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公司明明有HR,為什么還要用人力資源管理外包?

2018年6月5日11:7 閱讀:1220次 翔宇人才網
[導讀] 這幾年,身邊企業家朋友談論最多的,無非就是“人和事”:公司在升級、轉型、互聯網+、并購、融資、國際化…………但每走一步,都如臨大敵心有戚戚。新市場、新…

這幾年,身邊企業家朋友談論最多的,無非就是人和事:公司在升級、轉型、互聯網+、并購、融資、國際化…………但每走一步,都如臨大敵心有戚戚。新市場、新資源、新業務、新行業、對組織和人才的能力要求幾近苛刻,甚至逼得老板自己不得不成為公司最大的人力資源官。有效果嗎?也許有;能長久嗎?未必;治標嗎?當然不。

所謂人力資源管理,是西方管理學進入中國企業界后對人事工作更廣度(HR工作不再只是HR部門的事)、更深層(HR工作不再只是算薪酬發工資那些事)、更系統(HR體系的建立和運營要匹配公司的戰略發展)的一次全面復合型升級。


說白了:人力資源管理越來越專業,也越來越復雜。

今天我們要討論的,也許是最不被企業家重視、但實際使用頻率極高、存在感極低、又很接地氣的---人力資源管理外包。

同時也回答一個普遍疑問:為什么我的公司有HR部門,有HR團隊,還有那么多人推薦我去試試人力資源管理外包?




一、人力資源工作分解

曾有一位500強外企HRVP、一位自己跳進去做了近十年HRD的民企老總、還有一位深耕HR行業二十多年的企業老總,還有一位深耕HR行業二十多年的企業老總,都跟我討論過類似的問題,既然人力資源管理越來越專業和復雜,能不能做個邏輯解構?必須能,也必須做。人力資源工作也可以如下分解:

1、戰略性HR

戰略性人力資源管理認為,人力資源是組織中最有能動性的資源,是組織戰略不可或缺的部分,包括企業通過來達到組織目標的各方面:要獲取戰略成功的各種要素,如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等等,最終都要落實到人,落實到人力資源。

因此,戰略性人力資源管理強調通過對人力資源的規劃、政策及管理實踐,達到獲得競爭優勢的人力資源配置的目的;強調人力資源與戰略的高度匹配;強調通過人力資源管理實現戰略的靈活性;強調人力資源管理的目的是實現企業目標……人力資源管理的戰略性,就是系統地將人與企業緊密聯結,建立起統一性和適應性相結合的人力資源管理體系。


2、流程性HR

更偏重于人力資源管理體系中各個流程的落地執行,類似于戰略下切的各條關鍵流程線,例如:招聘、培訓、績效、考核、人才梯隊計劃、團隊建設等……

一個成熟的人力資源管理體系是由多個流程管理能力組合、串聯而成的。


3、事務性HR

也就是我們常說的人事工作,是人力資源管理體系中最基本、最機械、最容易標準化的,例如:勞動關系管理、五險一金繳納、計算薪酬、發放工資......


因此,事務性人力資源工作為企業創造的附加價值也是最小的。但現在很多企業的人力資源部幾乎只是在做這一件事情而已,甚至和行政事務合并為人事行政部


二、理想型的企業人力

1、抓核心

通過上述分解,我們基本可以確定,對于企業長遠發展而言,戰略性HR和流程性HR能夠為企業創造更多的可持續附加價值,是能夠置于組織經營系統,促進組織績效最大化的,需要企業主真正重視和投入更多的時間和資源。

如果一家企業的人力資源部,核心工作是如上兩項且卓有建樹,那么,我們基本可以說,這是一家理想型企業該有的樣子,是人力資源部該有的樣子。


2、放非核心

事務性HR是最容易被替代的,所以我們將它定義為非核心。雖然是非核心工作,但它所花費的人、財、物卻不容忽視,涉及到的內容瑣碎重復、死磕手續和規范、強調時間和準確性(包括法律、政策、糾紛、檔案、工資、保險、稅收……),隨著公司規模擴大需要持續增加專事專人。

大部分公司的人事部,基本和人力資源管理扯不上什么關系。那么從組織資源優先分配的角度來看,這樣的所謂人力資源工作應該不值得企業投入過高,甚至,不用企業親自做

其實,無論是戰略性HR,流程性HR,還是事務性HR,都是可以被外包的。前兩者的外包形式被稱為外腦式,也就是常見的咨詢公司、外聘顧問等,而事務性HR外包常被稱為委托式,也就是我們今天要討論的人事代理、人事外包等。


三、企業人力資源管理外包的動因目的



雖然我們說企業選擇性地使用人力資源管理外包是有利且有益的,但是,如果企業主對外包的認知還停留在單純降低成本,那么和外包服務商的合作將錯過很多戰略性意義。

人力資源管理外包服務,除了降低成本(也許只是眼前的蠅頭小利而已),在企業的資源配置、體系建立、業務布局、風險規避等各方面都將成為強有力的支持方。


1、幫助企業搭建或優化人事框架

對于初創企業:外包服務商可以幫助他們盡快搭建起合法有效的基礎人事框架。

對于高速發展中的企業:擴張過程中碰到HR人手不夠、資源有限的情況,通過外包引入相應資源來補充現有人事結構的空缺或不足。

對于發展到一定階段需正規化的企業:有些企業由于客觀環境倒逼必須正規化(如融資、合并、上市等),但之前的不規范,且自身HR能力和格局都非常局限,通過借助專業的外包服務商來進行梳理和優化。

2、為全國業務型企業提供本地支持

對于在全國多地設置分子公司的:總部難以統一管理,當地HR人員的素質和穩定性也會影響員工及企業的利益,選用當地外包服務商(服務統一專業、數據同步共享)可以提高專業性和穩定性。

對于業務分布全國但沒有設置分公司的:業務分布多個城市但每個城市人員較少,不需設置分子公司或招聘專職HR,選用外包服務可以為企業及員工提供相當于專職HR功能的支持。


3、替企業轉化矛盾和風險

規避勞動糾紛:企業(實際用人單位)與業務外包員工(來自外包服務商)沒有勞動合同關系,避免了勞動糾紛的發生,節省了企業的管理資源。同時服務商作為第三方,其專業性、規模性和服務性助于化解勞動糾紛。

分散用人風險:企業選用業務外包員工可進可退、能上能下用人不養人。外包服務商利用其在人事、勞資業務方面的優勢,幫助企業降低和分解了人力資源的投資風險。


4、助力企業成本外化,利益內化

降低管理成本:即使用人需求不斷增加,企業也不必增加專門的管理人員或機構對業務外包員工進行管理,由服務商完全承擔,大幅降低了管理成本。

降低常規性人力資源管理費用支出:例如,招聘廣告、退休資遣等。

降低用工成本:企業可以依據自身發展、崗位效益、市場工資價格等靈活調整工資標準,業務外包員工的支出成本比使用固定在編員工(工資只能漲不能降)大幅降低。

降低納稅成本:依《稅法》企業支付給員工的工資超出應納稅工資額部分需繳納企業所得稅。業務外包用工方式可以在維持相同工資水平的條件下,將工資和福利通過服務商轉發,其開具的發票可作為服務費直接計入生產成本,改變企業的納稅稅種性質,幫助企業改善生產成本核算科目。

降低改革成本:對需要改制和裁減冗員的企業而言使用業務外包用工方式可以將硬性裁員轉化為軟性裁員,對員工實現換崗不下崗,大幅減少了對改編改制員工的安置成本。



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